中国古代有一句话，讲老师和学生之间最优的状态叫“啐啄同时”。你看小鸡要从蛋里边孵出来的时候，需要小鸡在里边使劲儿，母鸡在外面使劲儿，内外部一块儿把蛋壳打开，这样诞生的生命是有力量的。如果这只小鸡没有内在的力量，完全靠母鸡从外部把蛋壳打开，小鸡可能就死了。而如果这只小鸡在里边使劲儿，外边没人帮它，它可能出不来。所以“啐啄同时”的力道的掌握，就是安全基地的领导者所需要做的事。你得有耐心，等待这个人突然之间明白了这个道理，你需要做的只是引导，你需要的只是提问、观察、发现，给他带来安全感。这就是关于安全和风险的基本理念。
我特别喜欢这本书的英文题目，叫作Care to Dare，就是你要关爱员工，以至于让他敢于去做事。这本书的核心就是讲一件事，叫作安全基地领导力。什么叫安全基地领导力呢？大家还记不记得，我们小时候是怎么学会走路的，或者你看到其他孩子是怎么学会走路的？一定是前边有一个张开的臂膀。这个张开的臂膀给他提供了安全感，同时也给了他挑战。在安全感与挑战的结合之下，孩子可以非常欣喜地迈着蹒跚的步伐，踉踉跄跄地走向一个新的目标。这就是Care to Dare的核心含义。
第三个特质叫作发现潜力。我们经常会定半年目标或一年目标，但很少有领导者关注员工十年或者二十年的目标。我们可不可以把目标设计得更大胆一点？大胆到什么程度？据我所知，有一些“超级个体”，一个人所做的贡献足以超越数十家上市公司的总和。这就是大胆的目标。这些人并不是天生跟别人不一样，或者具有什么伟大的天分，他就是被信任，自己也相信自己，然后坚持不断地努力，再加上那么一点点的好运气。所以发现他人的潜力，发现自身的潜力，是非常重要的一个特质。
第七个特质叫作鼓励冒险，就是给他人空间。我特别不愿意在我们的组织当中设定年增长20%或者年增长30%这样的KPI，因为我觉得这个不对，这是工业化时代的人为痕迹。因为工业化时代的增长、市场规模是容易预计的，所以通过你的努力，一年增长10%、20%，也许是可以的。但是在今天，有可能你的收入这一年根本没有增长，甚至在走下坡路，这都没关系。我们要相信，当你增长的时候可能就是10倍或者20倍，一步登天。我们在生活当中经常看到这样的案例。这个世界越来越趋近于幂律分布和法则，而不是正态的分布或者是线性的分布。所以要鼓励冒险，给他人足够大的想象空间。
接下来，我们要看看这九大特质之间的联系到底是什么。第一个核心的目标叫作纽带关系。想要达成纽带关系靠的是什么呢？接纳他人和发现潜力。就是我们能够通过同情心与同理心，与他人共享目标，愿意在他人身上冒险。通过纽带关系，我们可以和他人之间建立信任。
在心灵之眼这个模块中，我们需要用到特质六和特质七。特质一到特质五我们前面都讲过了。特质六就是积极的思维取向。我们要相信一切皆有可能。这句话绝不仅仅是一个广告语，而是人类历史的总结。如果你读过很多历史书的话，你就会发现，真的是一切皆有可能。培养积极的思维取向有一些技巧。第一个方法，查看你的心灵之眼，就是经常停下来想想：“我刚刚看到的是什么，我脑海当中选择的画面是什么。”我们看到的东西可能跟别人一样，但是我们脑海当中选择的那个印象肯定是不同的。所以，你要停下来，检查一下你的心灵之眼。
第三个方法，挑选3个你希望施加积极影响的人。你不要一上来就想照顾很多人——我要活成一道光，让周围的人都温暖——那你可能做不到。选3个你关心的人，你希望这3个人因为你而变得积极，给他们施加一些影响，试试看。
第九个特质就是被感知力。被感知力的核心不是身体，而是心灵。你跟这个有感知力的人可能一年才见一面，甚至都见不了面。像佛陀、孔子，他们成了很多人的安全基地，是一个文化符号。那如何去打造你个人的被感知力呢？这里有四个方法。第一个，注重与追随者交流的质量，而非数量。不是说天天混在一起就是好的。我们有很多领导的办法是跟员工打成一片，天天吃火锅、唱卡拉OK。这样建立起来的友谊，不能说没有用，但是作用有限。我们要想办法进行深入的交流。
要达到这个目标，需要用到第四个和第五个特质，就是善于倾听和提问、传递有力信息。关于倾听和提问，我们讲过很多本书。大家如果觉得自己不太善于倾听的话，可以去学习一下我们讲过的《可复制的领导力》，书里有一章内容专门讲倾听的；也可以去学习一下《非暴力沟通》，书里也讲到了很多关于倾听的方法。你要真的听，而不是做样子。你要真的听到对方所说的话，并能够翻译出来，真正理解它，对方才能够感受到你真的在听。同时，学会提问。《高绩效教练》里讲要用GROW模型，能够问出一系列的问题，令对方把方向锚定在以后所发生的事上。
如何能够让整个组织推行安全基地的文化呢？第一步，从领导层开始。我们先从相互熟悉的领导层开始，我们能够意识到不能只对员工提要求，而没有关爱；也不能只对员工有关爱，但是没有要求。我们先建立这样的文化。然后，从人力资源部门切入。我们以往在做绩效谈话的时候谈的都是目标、方法、明年的计划。那我们现在可不可以谈一谈“在安全基地方面你做得怎么样”“你成了谁的安全基地，谁是你的安全基地”“哪些东西让你觉得内心充满了安全感并且愿意挑战，什么东西阻碍了这件事”，在人力资源和绩效评估的角度引入安全基地的概念。
为了避免这件事，我们需要知道，你的愤怒和恐惧来自被杏仁核“劫持”的大脑，这个时候我们不是靠前额叶皮质在冷静地分析和思考，而是像动物一样自我保护感爆棚。那怎么能够减少杏仁核的“劫持”呢？有三个技巧。第一个是学会改变心态。我们讲认知行为疗法的时候提到过，你得首先换一套更加科学的世界观。比如，倒霉的事天天都会发生，倒霉的事是人生当中的一个常态；在每一件倒霉的事当中，我都能够获得学习和成长；这些事情并不是只发生在我的身上，所有做企业的人都会遇到这样的事情。当你换了一个心态和价值观的时候，你的大脑就不容易被杏仁核“劫持”。
第四个特质叫作善于倾听和提问。我们讲过一本书，叫《高绩效教练》，大家如果想要学倾听和提问的技巧，可以把这本书复习一下，能够帮助你成为一个教练型的领导者，激发对方主动做事。包括我在内，很多人都急于告诉别人该怎么做。比如我们经常会告诉孩子或者员工，说“你应该这样”“你应该那样”，但是你有没有发现效果很差？甚至你告诉你的闺蜜，“你应该离开这个渣男”，她都会觉得你是在挑拨离间。因为“你应该……”这句话在别人听来就是批评。而如果我们能够通过冷静客观的、有逻辑的提问，让对方脑海当中产生一个想法，就是“我为什么不去这样做”，这时候他的行动力会完全不同。所以，一个安全基地型的领导者要懂得倾听和提问。
等到尼克·胡哲高中毕业的时候，他就想自己是不是可以尝试一下呢？然后他就开始联系各所学校，连打电话这件事都是他的哥哥帮他做的，因为他没有手，他哥哥帮他拨电话，跟别人联系。从一开始他不断地被人拒绝，人们以为他在恶搞、捣乱，甚至有人很残忍地说：“你没有手没有脚，你不要来，会把我们的学生吓坏。”但最后他成为一个影响全世界的演讲家。所以，我们完全可以通过心灵之眼改变每个人的期望与可能性。
比如，你第二天要跟一个员工进行谈话，你首先要反思一下自己的状态：“我此刻的状态是不是平静的，我是不是乐观的，我的心灵之眼所看到的东西是不是积极的、进取的。”第二，“我期望这个谈话的成果是什么”“我希望给他带来一些什么样的力量”，先进行预设，想清楚。第三，“我能够做出什么样的选择，有哪些选择的空间，有哪些让步的可能性”。我们有时候跟别人谈一件艰难的事，往往谈不下去，是因为我们根本没有思考过让步这件事，我们觉得不能够让步。如果双方都不让步，那这件事大概率谈不下去。我们事先应该做好让步这样的准备和想法。第四，“我通过提出什么样的问题”，引发对方更加深入的思考，激发对方进行深层次的讨论。这个讨论就算最后没有达成一致，你们也往前迈进了一步。这个就叫作学会深度对话。
接纳他人是一个需要自我训练的过程。这件事说起来很容易，大家经常讲出这个词来，说要接纳、要包容，但是真的遇到了事，我们劝别人容易，劝自己就很难。怎么才能学会接纳他人呢？自我训练。你要把自己训练得能够看得惯，能够把他人视作一个人，而不是一个物。不要简单地在他人身上贴一个标签，比如“朽木不可雕也”“这个人没救了”“这个人是一个人渣”。这样不对，这个人很有可能只是被遮蔽了。
建立纽带关系需要的第二个能力是发现潜力。请问大家，你们有没有关注过下属的梦想？我读这本书读到这部分的时候，自己也反思，我整天在组织里边讲的最多的是帆书的梦想，是我们希望能够帮助三亿国人养成阅读习惯，讲得自己还蛮感动的。但是，你有没有想过其他人的梦想？这些刚刚毕业走入社会的小孩子们，来到一家公司，自己变成了几百人当中的一个，老板都不认识他。这时候，他的梦想是什么？如果你不了解他的梦想，你都不知道从哪儿去激发他。所以我希望我们的管理者能够主动去了解下属的梦想，了解下属到底希望成为一个什么样的人。他此刻在这儿打工，当然首先是为了养家糊口，每个月能够挣工资。这是一个小小的需求，但是这个需求背后隐藏着的一定是一个人光辉的、值得尊敬的、了不起的梦想，这个需要我们去了解。
发现潜力的第一个技巧是培养发现潜力的眼光。我最近在写一本书，写了好多我认识的很特别的人。其中很多故事都是你根本看不到这个人身上的可能性，结果他向你证明了自己，做出了一番非常惊人的事业。这种事你知道的多了，才能够理解我们过去讲“王侯将相宁有种乎”是什么意思。所以，我们要培养发现潜力的眼光。
为什么这个平衡建立在依附理论之上呢？因为人会本能地亲近并寻求安慰于给自己带来保护感的人。在我们的人生中，一定会有一些人能够给我们带来被保护感，比如说我们的父亲、母亲，或者是我们的启蒙老师、初入职场时给我们带来很大帮助的领导。被保护感能让我们更有动力去探索未知的领域。
我们每一个人既能成为他人的安全基地，又要拥有自己的安全基地。我们不仅仅是要帮助别人成长，还要注重自己的成长。领导力其实有一个前提，就是我们自己的成长。作者记得他当年作为一名警察处理一个人质绑架案件（勘误：以心理学家身份协助警员处理暴力案件），他当时刚毕业还年轻，结果一名老探员说：“你进去，跟劫匪谈判。”他吓坏了，因为他从来没有试过。结果他竟然和平地处理了这个人质劫持事件。出来以后他吓得浑身都是汗，责怪老探员，说：“你为什么让我做这样的挑战，给我这么大的压力。”那个老探员说了一句话，说：“我知道你行。”这一句“我知道你行”在作者的心中记了这么多年。几十年过去了，他初入职场的时候被别人说的这一句“我知道你行”，依然是他不断挑战高绩效的一个动力。这里的技巧就在于关爱与挑战缺一不可。我们和他人之间的关系既要有关爱，又要有挑战。
第四个特质叫作善于倾听和提问。我们讲过一本书，叫《高绩效教练》，大家如果想要学倾听和提问的技巧，可以把这本书复习一下，能够帮助你成为一个教练型的领导者，激发对方主动做事。包括我在内，很多人都急于告诉别人该怎么做。比如我们经常会告诉孩子或者员工，说“你应该这样”“你应该那样”，但是你有没有发现效果很差？甚至你告诉你的闺蜜，“你应该离开这个渣男”，她都会觉得你是在挑拨离间。因为“你应该……”这句话在别人听来就是批评。而如果我们能够通过冷静客观的、有逻辑的提问，让对方脑海当中产生一个想法，就是“我为什么不去这样做”，这时候他的行动力会完全不同。所以，一个安全基地型的领导者要懂得倾听和提问。
第九个特质叫作被感知力。这一条很重要。什么叫被感知力？比如说，孔子之于我就有着被感知力。虽然我从来没有见过孔子，我只是读过他的作品，但是我经常会想：如果孔子遇到这样的状况，他会怎么说，他会怎么做？在《论语》当中，他有过这样的提示吗？这就是一种被感知力。你未必要天天跟你的员工一块儿吃饭，一块儿喝咖啡，一块儿聊天。你的公司有可能越做越大，你没法照顾到所有的人，但是你能够让他们产生被感知力，你让他们知道你在。以上就是安全基地领导者的九大特质，这是一个简单的概括。
发现潜力的第三个技巧叫作聘用有潜力超越你的人，并下力气培养。奥美集团的创始人大卫·奥格威有一个非常著名的管理手段，他会送给所有奥美提拔的管理者一套俄罗斯套娃，让他们在桌子上摆成一排。这么做的含义是什么呢？如果每个人都能够雇用比自己更强的人，公司的规模就会越做越大。但是如果我们只能够雇用比自己更差的人，公司的规模就会越做越小。这是我们发现潜力的技巧。所以，接纳他人、发现潜力的目的是能够和他人形成纽带关系。这个纽带关系能够让安全基地发挥作用。