然后他还说，有一个原则叫作笨办法总是有效的。很多人会经常想到用一些巧劲，用一个什么办法把对手打败。但他认为，在互联网行业当中没有什么巧劲，最重要的方法是你研发出比对方更好的产品，这就是笨办法。你始终下功夫去研发比别人更好的产品，这件事是任何营销策略都不能够替代的事情。
这就是创业的感觉。当你真的走上一条创业的道路的时候，你会发现，这个道路看起来没问题，你算好了，一定会赚钱的，但是中间总是会出现各种各样的意外，打得你措手不及，所以极其痛苦。
有时候一个人的思维很容易窄化，就是当你总想着靠自己的思考来解决问题的时候，你会发现你有特别多的盲区。而实际上，如果不同的人凑在一块儿思考，就会豁然开朗，因为每个人思考的方向是不一样的，每个人拥有的资源也会不一样。这就是要找更多的人来分担的原因。
第二种培训叫作管理培训，就是我们所讲的领导力、沟通，领导力是可以学会的，领导力是可以变成一步一步的步骤的，是一种奇怪的感觉，但实际上领导力是一系列的工具，这些工具是可以通过一、二、三、四的步骤学会的，包括年轻人也一样，这就是500强企业的秘密。
有很多公司有这样的东西。比如说华为，他们的公司里边有行军床，为什么？因为他们企业的核心文化是加班，所有的人都要加班，不加班华为不可能领先全球，所以办公室里边都有行军床，这就是真正有效的企业文化。
最后他说，请记住，这是区分男人和男孩的方法。美国人经常讲这个，说你到底是一个男人还是一个男孩，你是一个man还是一个boy？你想要成就一番事业，那这是你无可回避的挑战。如果他是全民老公，那么尽管他拥有那么多的事业，他那么有钱，但是在所有人看来，他只是一个男孩。他需要成为像他老爸那样的男人，他就必须得经历这样的艰难痛苦，人们才会认可这是一个男人。
你们知道丘吉尔和希特勒的区别是什么吗？丘吉尔在二战期间成立了一个办公室，这个办公室就叫作坏消息办公室，这个办公室只负责给他提供所有战场上的坏消息，所以丘吉尔每天都要去听这个办公室的汇报。而希特勒到战争的后期绝不允许人们跟他说任何坏消息，谁跟他说坏消息，他甚至会枪毙谁。所以这时候你发现，失败的趋势就不可抑制了。
然后在遇到困难的时候，他说，不要去强调客观困难。为什么呢？因为没有人会在意。你们有没有发现很多年轻人创业失败以后，他就会说，这是因为什么，那个是因为什么，如果不是出现那个事的话，我们就不会怎么样。有用吗？没用。你说再多这样的事，都对，但是没用。周鸿祎最常骂人的一句话是，你说的是正确的废话。这句话请你记住，我们不要讲正确的废话，因为那是没有用的，没有人会听这个东西。
最后他说，请记住，这是区分男人和男孩的方法。美国人经常讲这个，说你到底是一个男人还是一个男孩，你是一个man还是一个boy？你想要成就一番事业，那这是你无可回避的挑战。如果他是全民老公，那么尽管他拥有那么多的事业，他那么有钱，但是在所有人看来，他只是一个男孩。他需要成为像他老爸那样的男人，他就必须得经历这样的艰难痛苦，人们才会认可这是一个男人。
然后还有一些细节，比如说怎么给员工做反馈，这一点书里边写得不够明确，你不如听我讲课。我在课上讲过BIC，就是给员工做反馈的方法，事实影响后果，而不用三明治，不要在批评员工之前先表扬，因为作者也认为三明治沟通法会有很多的麻烦。BIC的方法更直接，直接说事实，然后说产生的影响，然后说产生的后果，这是我们领导力课上最受欢迎的一个环节。如果你把这些都做到的话，你就可以做好准备去运营一家属于自己的公司了。
第二步，需要控制招聘流程。只有好的流程才能够保证招聘的结果，不要过度相信自己的眼光和谈话，很多CEO都是因为自己谈话的时候感觉特别好，就一定要他，最后导致跳过了流程，招错了人。一定要有一个好的招聘流程，因为流程可以减少我们系统性的错误。
工作人员这时候应该做到什么？首先，你要向员工简要地解释目前的局势，告诉员工，这是公司经营不善导致的结果，与个人表现无关。这句话很重要，很多员工在被解雇的时候，之所以会那么愤怒，是因为他们觉得自己被给了错误的评价，会认为你把脏水泼在他身上，好像是他没做好，所以导致公司完蛋了一样。
然后创业公司更需要重视对员工的培训。这一点我听得特别高兴，因为我整天给别人做培训，我们的培训客户都是大公司。因为只有大公司才有钱，大公司才能够花得起钱，一天花好几万，请一个老师来讲一个课，创业公司这样做似乎太奢侈了。但是霍洛维茨说，对员工进行培训是提升公司业绩最有效的方法，而且是提振公司战斗力的最有效的方法。让公司员工觉得，就算我钱拿得少一点，我也愿意跟着你这个创业公司一块儿干，因为我能够在这儿学到东西。
招来人之后，新人的融入和面试同等重要，你需要积极地帮助新人融入公司。因为小公司是没有一个完整的人力资源流程的。进去大公司之后，它会有一个新人培训。经过多少天之后，还要去拓展训练，还要轮岗参观等等，最后全都熟得不得了，还搞团队建设，慢慢地帮助新员工融入到组织当中。因为大公司有着特别多这样的机制来做这件事，小公司没有，所以这件事需要CEO来考虑。CEO需要记着，我招来这些人了，我怎么让他融入这个团队当中去？
很多公司毁于办公室政治。小小的一个公司，还分了好几个派系，然后皖系、直系、奉系打得很厉害。那么这时候怎么办呢？你需要想办法来减少办公室政治，首先从选人开始。在选拔一个人的时候，你就要注意这个人有没有野心。
那你不是说员工要有野心吗？Ambition，你不是说他需要有野心，然后才能够把这事干得更好吗？你要区分好的野心和坏的野心。什么是好的野心？我想跟着你一块儿改变这个世界，这就是好的野心。他愿意改变世界，他愿意为这个世界做贡献，这是好的野心。
他给大家的第一个建议就是，在最挣扎的时刻，你怎么才能走得出来？每个人在创业的时候都会遇到最挣扎的时刻，想不想放弃？比如说我曾经投资创业的一个公司，叫奋斗传媒。这个公司最挣扎的时候，就是我们几个股东在一块儿开会讨论，就一件事，就是说这事还干不干。我们有一个特别坚定的大股东，就是我们这些合伙人当中那个特别坚定的人说，一定要干。
然后如何避免大公司的主管难以胜任小公司工作的情况发生？第一个是在面试的过程当中，要将他具有破坏性的不匹配情况筛选出来，就是你得通过问一系列的问题，才能发现这个人不合适。比如说，你可以问他这样的问题，上班第一个月你会干什么？如果是一个大公司的CEO，一个大公司的高管到一个大公司去应聘，他们通常会回答说，我会去适应和了解，用一个月的时间去适应和了解各个部门。这种人就不适合创业公司。
那么管理债务是什么？有很多事在管理的时候你没有想明白，然后你说，那差不多就这样，就先这么干，结果留下来后患无穷，这叫管理债务。比如说常见的三种管理债务，第一个叫一山容二虎。什么叫一山容二虎？这个岗位明明是一个人就可以干，但是你因为觉得两个人都是人才，所以说先让他们俩一块儿干，先试试看。
霍洛维茨说，怎么走出挣扎时刻呢？第一个建议是不要扛下所有的责任。当你无法负担所有的负担的时候，你要把这些负担分担出去，找尽可能多的人来共同解决问题。比如说你的顾问们，你的股东们，我们现在还有一种方式叫众筹，把众筹股东找来，看看有什么样的办法。
还有其他的培训机会，比如说邀请各路精英，邀请你的朋友们来分享分享，让他们开阔一些眼界，这都很好。所以包括谈判、面试、财务等等，这些事情各个部门的管理者都要知道，并不是只有财务的人才需要去学财务，也不是只有人力资源的人才要学人力资源。有一门课叫非人力资源的人力资源管理，还有非财务人员的财务管理，这都是需要学习的。所以三类课程，技能培训、管理培训和其他的培训。
看起来是不是觉得，创业公司招聘需要这么复杂吗？但实际上创业公司更折腾不起。前两天，我太太公司招聘了一个人，就是这样的问题。她说，聊起来真的太好了，这个人什么都懂，比我懂得都多。所以她二话不说，给人家高薪，然后挖过来。结果挖过来以后，发现这人什么活都干不了，非常糟糕。